Stellungnahme zur Änderung der Geschäftseinteilung im Sozialministerium

(basierend auf Rückmeldungen verschiedenster Kolleginnen und Kollegen)

von

Harald Fugger

11.08.2022

Es wird grundsätzlich begrüßt, dass die Personalvertretung (PV) diesmal den Entwurf zur Änderung der Geschäftseinteilung per E-Mail allen Mitarbeiter:innen des Ressorts zur Kenntnis bringt. Diese Vorgangsweise sollte jedenfalls auch in Zukunft beibehalten werden.

Dass jedoch oft wesentliche Änderungen der Geschäftseinteilung weiterhin in der Haupturlaubszeit vorgenommen werden, ist nicht fair und untergräbt die Chance für Kolleginnen und Kollegen zur Prüfung und Stellungnahme. Einzelne Kolleginnen und Kollegen erfahren überhaupt erst kurz vor dem Urlaub oder gar während des Urlaubs, dass sie in eine andere Abteilung „versetzt“ werden (Verwendungsänderung) – und dies mit Zustimmung der bestehenden Personalvertretung.

Vorab dürfen die Kolleginnen und Kollegen des Ressorts darüber informiert werden, dass gemäß § 9 Abs. 2 und 5 des Bundes-Personalvertretungsgesetzes ein Einvernehmen zwischen

Dienstgeber und Personalvertretung in taxativ aufgezählten Bereichen herzustellen ist.

Darunter fällt etwa die Änderung der Geschäftseinteilung, die Urlaubseinteilung, die Einführung neuer Arbeitsmethoden, die Durchführung von personenbezogenen Kontrollmaßnahmen oder die Verwendung von Arbeitsmitteln.

Die nachfolgende Stellungnahme der unabhängigen Gewerkschaft im Ressort berücksichtigt neben dem aktuellen Entwurf zur geplanten Änderung der Geschäftseinteilung des Ressorts auch andere wichtige personalspezifische Aspekte auf Basis verschiedenster Rückmeldungen von Kolleginnen und Kollegen wie folgt:

Auch bei diesem Entwurf zur Änderung der Geschäftseinteilung ist nicht bei jeder der neu geplanten Organisationseinheiten deren Notwendigkeit und Zusatznutzen ihrer Schaffung unmittelbar nachvollziehbar. Mitarbeiter:innen in den betroffenen Bereichen haben nicht selten über viele Jahre hinweg die relevanten Fachbereiche sehr engagiert betreut bzw. umgesetzt und warten nicht selten schon lange auf eine bessere Bewertung und Bezahlung. Oft werden sie mit den Worten „wir haben derzeit leider nicht genug Bewertungspunkte, um deinen Arbeitsplatz aufzuwerten“, vertröstet. Doch plötzlich gibt es dann ausreichend Bewertungspunkte für die Schaffung neuer Führungspositionen in jeweiligen Bereichen. Durch die permanente Schaffung neuer Organisationeinheiten im Ressort werden somit erst wieder notwendige Bewertungspunkte gebunden, die dann für die bessere Arbeitsplatzbewertung und Bezahlung von Kolleginnen und Kollegen, welche die tägliche Facharbeit machen, fehlen.

Ein transparenter Umgang bei der Einsetzung von Bewertungspunkten wäre aus unserer Sicht zur Gleichbehandlung der Kolleginnen und Kollegen untereinander unabdingbar. Es wird in diesem Zusammenhang ferner vorgeschlagen, systematisch zu prüfen, welche Maßnahmen und organisatorische Strukturveränderungen notwendig wären, um eine bessere Bewertung der Arbeitsplätze der Kolleginnen und Kollegen, welche die tägliche Facharbeit machen, nachhaltig zu ermöglichen.

Es wird festgestellt, dass das Bürger:innenservice als wichtige Organisationseinheit im Haus permanent mit organisatorischen Änderungen konfrontiert ist. Trotz steigender Herausforderungen ist diese Organisationseinheit seit Jahren erheblich von Personalknappheit geplagt, die herausfordernden Arbeitsplätze des gesamten Teams inklusive (stv.) Leitung sind nicht entsprechend bewertet, die Kolleginnen und Kollegen daher auch nicht adäquat bezahlt. Die Kompetenzstelle Bürger:innenservice ist ein Paradebeispiel im Ressort, wo Verantwortung delegiert und nicht ausreichend Personal zur Erfüllung der Aufgaben bereitgestellt wird und für die delegierte Aufgabenerfüllung auch keine entsprechende Bewertung/Bezahlung vorgesehen ist. Die Arbeitsbelastung im Bürger:innenservice stieg insbesondere während der COVID-19-Krise enorm (ca. Verzehnfachung der Anfragen), die Bereitstellung von zusätzlichem Personal über Arbeitskräfteüberlassungsverträge kann den eigentlichen Personalbedarf nur begrenzt abdecken. Für die Arbeit im Bereich Bürger:innenservice braucht es aufgrund der Themenvielfalt sowie Komplexität der Anfragen erfahrene und entsprechend ausgebildete Mitarbeiter:innen, die nicht so einfach kurzfristig extern zugekauft werden können. Anstehende Pensionierungen rufen nach zusätzlichem Personal und einer vorausschauenden Nachbesetzung in diesem Bereich. Statt in einem für Bürger:innen so wichtigen Bereich ausreichend Personal bereit zu stellen, soll nun gemäß vorliegendem Geschäftseinteilungsentwurf die bisher stattgefundene Beratung von Bürger:innen im Bereich Bürger:innenservice gestrichen werden.

In Zeiten steigender krisenhafter Entwicklungen sollte es ein politisches Ziel sein, die Bürger:innen ausreichend und qualitativ gut zu beraten. Die Tätigkeit eines gut funktionierenden Bürger:innenservices ist auch für die Außenwirkung des Ressorts wichtig. Eine nachhaltige Erhöhung des Personalstandes des Bürger:innenservices ist daher dringend notwendig.

Diese Abteilung erhält grundsätzlich viele neue, herausfordernde Aufgaben wo darauf zu achten ist, dass dafür auch ausreichend Personal zur Verfügung gestellt wird.

Die Verwendung von „Big Data“ und von „Artificial Intelligence“ im Gesundheitsbereich ist aus gesellschaftspolitischer und datenschutzrechtlicher Sicht nicht unumstritten. Der Wunsch von Behörden, dadurch möglichst freien Zugriff auf Gesundheitsdaten zu erhalten, sie besser analysieren zu können und die gewonnenen Erkenntnisse zu nutzen, gerät dabei unweigerlich in Konflikt mit geschützten Persönlichkeitsrechten der Einzelnen. In diesem Zusammenhang wird um nähere Klärung ersucht, inwieweit die über „Big Data“ und „Artificial Intelligence“ gesammelten Gesundheitsdaten künftig u.a. auch zur Bewertung der individuellen Gesundheit und entsprechender Risiken herangezogen werden, woraus z. B. auch die Gestaltung entsprechend angepasster Versicherungsprämien folgen kann.

Unabhängig von der jeweiligen Regierungskonstellation werden viele Führungspositionen, v.a. hochrangige, im Ressort mit (ehemaligen) Mitarbeiter:innen der politischen Kabinette besetzt.

Es ist natürlich gut, wenn man innerhalb der Verwaltung über Leute mit Arbeitserfahrung mit und in politischen Kabinetten verfügt. Für viele Kolleginnen und Kollegen jedoch, welche oft jahrzehntelang ausgezeichnet in ihren Fachbereichen arbeiten und auch über Führungs-erfahrungen verfügen, kommt es durch diese übliche Praxis nicht selten zu einem rasch absehbaren Karrierestau. Auf Grund fehlender Karriereperspektiven führt dies zu einer mehr oder weniger systematischen, strukturell bedingten Demotivation der Beschäftigten im Ressort. Wie Sie wissen, hat all dies auch merkbare mittel- und langfristige negative finanzielle Auswirkungen für die betroffenen Kolleginnen und Kollegen. Die Frage der Fairness und Gerechtigkeit stellt sich somit nicht nur gesamtgesellschaftlich, sondern auch merkbar innerhalb des Ressorts selbst.

In diesem Zusammenhang wird eine externe Evaluierung hinsichtlich Besetzung von Ernennungs- und Bestellungskommissionen sowie zu deren Tätigkeit in den letzten 10 Jahren inklusive Dokumentation der Verfahren vorgeschlagen. Im Sinne der besseren Transparenz des ganzen Bewerbungsprozesses wird als erster Schritte gefordert, die nachträgliche Einsichtnahme von Bewerber:innen in alle Bewerbungsunterlagen zu ermöglichen (dies setzt natürlich auch eine entsprechende notwendige Dokumentation des gesamten Bewerbungsprozesses im Ressort voraus).

Trotz Einführung betriebswirtschaftlicher Managementmethoden im Kontext von „new public managment“ im öffentlichen Dienst bleiben stark hierarchische Strukturen im Ressort weiterhin aufrecht. Das Zusammenwirken von neuen Managementmethoden und von traditionellen hierarchischen Führungsprinzipien verstärkt noch den Druck auf die Mitarbeiter:innen, deren Gestaltungsspielraum zur Erfüllung ihrer Aufgaben dadurch eher noch geringer wird. In diesem Zusammenhang werden fachliche Tätigkeiten zunehmend entwertet sowie Fachwissen und Expertise der Kolleginnen und Kollegen von Seiten der Führungsebenen im Rahmen eines vermeintlich modernen Wissensmanagements oder durch die Etablierung von „Ad-hoc-Teams“ „abgesaugt“ und dann nicht selten als Leistung der Führungsebene gegenüber der Hierarchie bzw. der Ressortleitung verkauft. An dieser Grundausrichtung dieser Organisationskultur zumindest einzelner Organisationseinheiten im Hause dürfte auch die kürzlich verstärkte Schaffung verschiedenster „Kompetenzstellen“ im Ressort nicht viel ändern.

Viele bestehenden Kompetenzen und Ressourcen von Kolleginnen und Kollegen werden oft weder ausreichend beachtet noch wirklich genutzt. Statt einer zunehmenden, flexiblen Aufgabenzuteilung per „Zuruf“ und einer vermehrten flexiblen „Personalbewirtschaftung“ durch verstärkte Nutzung von Verwaltungspraktikant:innen und Arbeitskräfteüberlassungsverträgen bedarf es v.a. attraktiverer Arbeitsplatzbeschreibungen für die Kolleginnen und Kollegen (Ausweitung von ESB`s etc.). Die im Rahmen von ESB´s übertragenen Aufgaben zur selbständigen Aufgabenerfüllung müssen dann auch in der Praxis gelebt werden, um den Kolleginnen und Kollegen tatsächlich eine eigenständige Aufgabenerfüllung, eine bessere Arbeitsplatzbewertung sowie eine bessere Bezahlung zu ermöglichen.

Im Ressort nimmt die Anzahl der Doppelzuteilungen aus unterschiedlichen Gründen verstärkt zu, auch oft ohne den ausdrücklichen Wunsch einzelner Kolleginnen und Kollegen, jedoch mit Zustimmung der bestehenden Personalvertretung. In der Praxis führt dies nicht selten zu Arbeitsbelastungen, die über jenen im Falle von Einzelzuteilungen liegen. Es werden in diesem Zusammenhang auch vermehrt von Kolleginnen und Kollegen Konflikte über die konkrete Arbeitsaufteilung zwischen den relevanten Organisationseinheiten genannt. Die UGöD fordert die bestehende Personalvertretung auf, künftig Doppelzuteilungen nur zuzustimmen, wenn damit auch eine bessere Arbeitsplatzbewertung sowie eine bessere Bezahlung der betroffenen Kolleginnen und Kollegen verbunden ist.

Viele Kolleginnen und Kollegen sind mit den aktuellen Belohnungsverfahren nicht zufrieden, da sich die gewährten Belohnungen oft zu wenig an den Kriterien zur Vergabe von Belohnungen gemäß Richtlinie des Ressorts (Nr. 6) orientieren. Zum Teil wiederspiegelt die Belohnungsvergabe bestehende „Machtverhältnisse“ bzw. „Schatzerlwirtschaften“ („O-Ton“ einer Mitarbeiterin) in Organisationseinheiten, wo es u.a. schon bei der Aufgabenzuteilung Bevorzugungen von einzelnen Mitarbeiter:innen gibt. Kolleginnen und Kollegen, welche sich eine eigene Fachmeinung leisten und die von einzelnen Führungskräften gewünschte „Unterwerfungsrituale“ nicht mitmachen, berichten verstärkt über Benachteiligungen bei den Belohnungen. Die Zugehörigkeit zu politischen und persönlichen Netzwerken dürfte ein weiteres nicht unwesentliches informelles Bewertungskriterium sein und nicht so sehr die tatsächliche Leistung der Mitarbeiter:innen.

Die Kolleginnen und Kollegen des Ressorts werden in diesem Zusammenhang darüber informiert, dass gemäß § 9, Abs. 3 des Bundes-Personalvertretungsgesetzes die gewährten Belohnungen und Leistungsprämien vom Dienstgeber dem Dienststellenausschuss (PV) schriftlich mitzuteilen sind. Die UGöD fordert die bestehende Personalvertretung in diesem Zusammenhang auf, systematisch mit Kolleginnen und Kollegen, welche eine Belohnung unter dem Durchschnitt der jeweiligen Organisationseinheit erhalten, Gespräche zu führen, damit künftig auch deren Sichtweise Berücksichtigung findet.

Die Zunahme der Aufnahme von VerwaltungspraktikantInnen und von Mitarbeiter:innen mit Arbeitskräfteüberlassungsverträgen ist nur ein Indikator, dass Mitarbeiter:innen verstärkt als „Manövriermasse“ im Ressort betrachtet werden. Organisationseinheiten, welche nicht selten wegen Führungsdefiziten und konfliktgeladenem Führungsverhalten eine hohe Personalfluktuation haben, werden dann auch noch - oft mit Zustimmung der bestehenden Personalvertretung - permanent mit neuem Personal „belohnt“.

Die UGöD fordert die bestehende Personalvertretung auf, bei Organisationseinheiten, wo es eine hohe Fluktuation und merkbare Unzufriedenheit bei Mitarbeiter:innen gibt, vor Zustimmung zu einer weiteren Personalzuteilung u.a. über eine neue Geschäftseinteilung, u.a. eine Befragung der betroffenen Kolleginnen und Kollegen vorzunehmen.

Wie einige Kolleginnen und Kollegen des Ressorts uns bekannt gaben, wurde von einigen Führungskräften des Hauses die Gewährung von Telearbeit/Home-Office (u.a. auch von Urlaub) zeitweise quasi gleichsam als „Gnadenakt“ bzw. als „Machtdemonstration“ zelebriert. Mit den positiven Erfahrungen von Telearbeit/Home-Office während der COVID-19-Krise hat sich die diesbezügliche Gewährungspraxis nun doch erheblich entspannt. Auch die Rahmenbedingungen (Ressort-interne Home-Office-Richtlinie) verbesserten sich dazu in der Zwischenzeit, wobei es hier auch noch Verbesserungsbedarf gibt. So sollte etwa Menschen mit besonderen Bedürfnissen die Inanspruchnahme von Telearbeit/Home-Office etwa zur Winterzeit, oder wenn es besonders heiß ist, bis zu 5 Tagen pro Woche gewährt werden. Ferner wird im Sinne der Etablierung des zeitgemäßen Konzepts der Vertrauensarbeit ein Anspruch auf Home-Office von mindestens zwei Tagen pro Woche, ohne der notwendigen Zustimmung der Vorgesetzten, für alle Kolleginnen und Kollegen des Ressorts gefordert.

Im Zuge geplanter organisatorischer Änderungen, der vermehrten Aufnahme von Verwaltungs-assistent:innen und von Mitarbeiter:innen mit Arbeitskräfteüberlassungsverträgen sowie im Kontext der Anwendung der Bestimmungen der Ressort-internen Richtlinie zur Inanspruchnahme von Home-Office (u.a. Aufhebung von Einzelzimmerbelegungen) wurde aktuell eine notwendige Neueinteilung bei der Arbeitszimmernutzung im Ressort angekündigt.

Im Sinne einer besseren Transparenz der Arbeitszimmerauf- und -zuteilungen wird vorgeschlagen, einen nachvollziehbaren Kriterienkatalog für die Zimmerzuteilung im Ressort zu erarbeiten. Dabei wären die Mitarbeiter:innen des Ressorts wie die Personalvertretung entsprechend einzubinden.

In diesem Zusammenhang erscheint auch die Erarbeitung einer Gesamtstrategie zu einem modernen Raummanagement im Ressort als notwendig, wo der Gesamtbestand von allen Arbeitszimmern berücksichtigt sowie ein modernes Sitzungszimmermanagement für notwedige Sitzungen und Besprechungen zur Verfügung gestellt wird. „Good-practice“-Beispiele aus der Privatwirtschaft könnten in diesem Zusammenhang herangezogen werden.

Die Realgehälter stagnieren insbesondere im öffentlichen Dienst auf Bundesebene seit Jahren. Dagegen stiegen Mietkosten, die Preise für Lebensmittel, Energie etc. erheblich, wodurch sich zusehends eine Finanzierungsschere v.a. für niedrige Einkommen auftut. Die UGöD fordert daher die Personalvertretung und die Gewerkschaft öffentlicher Dienst (GÖD) auf, bei den künftigen Gehaltsverhandlungen für eine substantielle Erhöhung der Gehälter im öffentlichen Dienst, insbesondere in den mittleren und unteren Gehaltsstufen, einzutreten. Darüber hinaus wird angesichts der hohen krisenbedingte Belastungen vorgeschlagen, den Mitarbeiter:innen in den unteren Gehaltsstufen einen speziellen Gehaltsbonus sobald wie möglich auszuzahlen.

Aktuelle Studien zeigen, dass Armut oft über Generationen hinweg „vererbt“ wird. Der Bundesdienst selbst hat in seiner Personal-Aufnahmepraxis bis dato wenig getan, um dieser Entwicklung im eigenen Wirkungsbereich entgegenzusteuern. Wie insgesamt im Bundesdienst sind auch im Sozialministerium Kolleginnen und Kollegen, welche aus Familien mit niedrigem Einkommen stammen, zusehends unterrepräsentiert. Es wird daher die Etablierung eines Förderprogramms im Ressort zur bevorzugten Aufnahme und zur Unterstützung von qualifizierten Personen, welche selbst von Armut bedroht bzw. benachteiligt sind (z.B. Menschen mit besonderen Bedürfnissen) und/oder aus Familien mit niedrigen Einkommen kommen, gefordert.

Ferner stellt sich abschließend die Frage, warum nicht alle im Ressort tätigen Kolleginnen und Kollegen, also auch jene mit Arbeitskräfteüberlassungsverträgen, in der Geschäftseinteilung genannt sind. In diesem Zusammenhang wäre auch zu klären, inwieweit die Mitarbeiter:innen mit Arbeitskräfteüberlassungsverträgen von der Personalvertretung gemäß Bundes-Personal-vertretungsgesetz vertreten sind.

Zusammenfassend darf festgestellt werden, dass obige Ausführungen auf verschiedensten Rückmeldungen von Kolleginnen und Kollegen unterschiedlicher Organisationseinheiten im Ressort beruhen. Einige der obig genannten Herausforderungen existieren schon seit Jahren. Trotzdem erledigen die Kolleginnen und Kollegen dieses Ressorts deren Aufgaben mit großen Engagement und Herzblut. Einige der obig genannten Punkte betreffen v.a. einzelne Organisationseinheiten und sind nicht für das Ressort repräsentativ. In vielen Bereichen des Ministeriums gibt es trotz obig aufgezeigter Herausforderungen eine hohe Arbeitszufriedenheit.

Abschließend fordert die unabhängige Gewerkschaft im BMSGPK (UGöD) die bestehende Personalvertretung auf, besser die Interessen der Beschäftigten des Ressorts zu vertreten, statt sich allzu oft erheblich an den Wünschen einzelner Führungskräfte im Ressort zu orientieren!