Liste Salzburg: Anträge an den Zentralausschuss

Betroffene Kolleg*innen, die sich vor dem 01.04.2019 in Krankenstand befanden, sollen nicht benachteiligt sein gegenüber den Kolleg*innen, die sich zukünftig im längeren Krankenstand befinden werden. Ein längerer Krankenstand ist immer auch mit finanziellen Einbußen verbunden.

Kolleg*innen, die sich vor dem Inkrafttreten der Gesetzesnovelle bereits in Krankenstand befanden, könnten durch eine mangelnde Übergangsbestimmung massiv gegenüber den Kolleg*innen, die sich erst nach Inkrafttreten der Novellierung im längeren Krankenstand befinden, benachteiligt sein.

Die UGÖD Salzburg spricht sich, wie bereits im Programm der UGÖD klar beschrieben, gegen weitere Streichungen und Einsparungen im Personalbudget aus!

Wir setzen uns daher weiterhin ein, dass es ein umfangreiches Paket an Personalmaßnahmen gibt. Dazu gehören neben der ausreichenden Personalausstattung der Dienststellen auch zwingend eine Aufgabenreform. Zudem sollen flexible Arbeits-(zeit)modelle, die ein an die Bedürfnisse der Mitarbeiter*innen angepasstes Arbeiten möglich machen, umgesetzt werden. Wir verfolgen weiterhin die Umsetzbarkeit von Modellen zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf, zur Wiedereingliederung für Beamt*innen, für ein Karenz- und Pensions-Management und fordern weiterhin adäquate Aus- und Fortbildungsmaßnahmen.

Grundsätzlich finden wir das GSN als modernen Zugang zur Entlohnung der Kolleg*innen sehr brauchbar. Allerdings haben wir festgestellt, dass es bei einigen Berufsgruppen große Unterschiede in der Bewertung der Posten gibt. Als eine Berufsgruppe, die hier besonders betroffen ist, haben wir die Gruppe der Sozialarbeiter*innen näher analysiert und eine entsprechende Stellungnahme an die Fachgruppe Personal übermittelt.

Allerdings betreffen diese Unterschiede auch andere Berufsgruppen, wie z.B. Kanzleikräfte.

In unserer Stellungnahme – fokussiert auf die Sozialarbeiter*innen – haben wir folgende Lösungsvorschläge unterbreitet, die unserer Meinung nach auch gut für andere Berufsgruppen anwendbar sind:   Alle jene Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die zuerst in einem niedrigeren Einkommensband eingestuft werden, müssen die Chance und die Perspektive erhalten, ebenso in das höhere Einkommensband wie deren Kolleginnen und Kollegen zu gelangen. Sie üben nach einer gewissen Zeit - nach dem Einstieg in den Landesdienst - bereits dieselben Tätigkeiten aus wie die Kolleginnen und Kollegen im höheren Einkommensband. Da es aber Wissen, Erfahrung, Fort- und Ausbildungen benötigt, ist unser Vorschlag, die Kolleginnen und Kollegen nach einer Frist von drei Jahren und nach Feststellung der Eignung nach dem höheren Einkommensband zu entlohnen.

Nur in Ausnahmefällen und wenn die Kolleginnen und Kollegen es - aufgrund der höheren Verantwortung - noch nicht wünschen, soll eine Nachfrist von zwei Jahren möglich sein, diese muss aber ausdrücklich begründet und der Wunsch der Kollegin bzw. des Kollegen sein.

„Leichter Lesen“ oder der Lehrgang „Wer behindert?“ sind bereits fixe Bestandteile des SVAK-Programms, wenn es um den Umgang mit Personen mit Beeinträchtigungen geht. Allerdings bestehen weitere Ressentiments gegenüber LGBTIQ* Personen oder nicht-österreichischer Herkunft.

Die „Schule der Vielfalt“ ist eine menschenrechtsbasierte Bildungsarbeit für junge Menschen, die in Workshops LGBTIQ*-Grundwissen vermittelt, Vorurteile abbaut und damit ein für alle inklusives Klima forciert.

„Vielfalt im Beruf“ richtet sich an Menschen in ihrem jeweiligen Berufsalltag. Hier geht es ebenfalls darum, LGBTIQ*-Wissen zu vermitteln und die Sensibilisierung hinsichtlich sexueller und geschlechtlicher Vielfalt im Berufsalltag voranzutreiben. Zielgruppen sind hier speziell jene Personen, die in der Arbeit mit verschiedenem Klientel arbeiten wie beispielsweise Sozialarbeiter*innen, Psycholog*innen, Lehrer*innen, Angestellte im Gesundheitsbereich aber auch Verwaltungsangestellte.

Mit der Implementierung dieser Workshops soll es gelingen, Vorurteile abzubauen und Bewusstsein für Diskriminierungs- und Mobbingsituationen – insbesondere hinsichtlich Diversitätsdimensionen Geschlecht, Identität und sexuelle Orientierung zu schaffen – und das so früh wie möglich.

Während der Sommerzeiten wurde das Modell „Beginn um 6 Uhr mit Genehmigung des / der direkten Dienststellen-/Gruppenleitung“ umgesetzt. Einige Kolleg*innen konnten dadurch vieles erledigen, was während der Parteienverkehrszeiten nicht möglich war, wie z.B. Berechnungen und Dokumentation in Ruhe erledigen zu können. Diese Möglichkeit soll den Kolleg*innen, in Absprache mit den direkten Vorgesetzten, weiterhin als Form der Flexibilisierung der Arbeitszeit angeboten werden.